Des spaghettis pour manager ?

Regard sur... par KALYDEO 13 févr. 2012 0

Oticon, leader danois de la technologie auditive, a parfois traversé des périodes difficiles. Cette société est pourtant la preuve, qu’avec des principes hors du commun et innovants (ici la théorie des scouts et des spaghettis), on peut réussir à redonner un véritable élan concurrentiel…

Alors que la situation d’Oticon est préoccupante, Lars Kolind, son PDG, engage une stratégie de redressement classique. Après réflexion, il savait que quelques changements ne suffiraient pas pour faire face aux grands des solutions auditives tels que Siemens, Philips ou Sony. Son analyse est la suivante : il est difficilement possible de lutter contre la concurrence au niveau ressources financières, mode de commercialisation ou encore évolution de la technologie. En revanche, sur l’organisation et le management c’est tout à fait envisageable. Kolind met en place un concept innovant et radical : une organisation efficace sans rapports hiérarchiques formels constituée d’équipes de projet auto-organisées et dont le plan d’action stratégique annuel est ouvert et constitué par tous : il l’a appelé l’Organisation Spaghettis (pour sa structure organique et non formelle).

L’interaction, la collaboration et la connectivité des collaborateurs, des clients et des fournisseurs est au cœur de ce nouveau modèle d’organisation. Les principales caractéristiques sont le choix de l’organisation (réunir des équipes autour de projets qui les motivent) ; des rôles multiples (l’approche par projet crée des compétences multidisciplinaires chez les individus), et de la transparence (la connaissance est partagée à travers l’organisation). Pour ce nouveau modèle, Kolind s’est inspiré de son implication profonde dans le mouvement scout. Selon lui, le mouvement met en avant le volontariat de chaque individu et sa capacité à coopérer efficacement ensemble sans hiérarchie. Ses expériences dans le scoutisme l’ont amené à se concentrer sur la définition d’un « sens » évident pour les employés d’Oticon ; quelque chose qui se situe au-delà de l’argent et à construire autour d’un système qui encourage le bénévolat et l’auto-motivation.

Premier défi pour Kolind : convaincre les actionnaires d’Oticon du bien fondé d’un changement si radical. Le 1er Janvier suivant : il publie le Manifeste du Changement qu’il « vend » auprès des collaborateurs. Une certaine partie des employés a choisi de partir parce qu’elle n’était pas à l’aise avec les changements, mais la plupart ont été rapidement séduits par les avantages, et se sont impliqués dans mise en œuvre de la transition.
Alors, comment fonctionne l’Organisation Spaghettis ? Toute personne qui arrive avec une bonne idée est libre de rassembler une équipe et d’agir comme chef de projet. Un employé doit attirer suffisamment de ressources et de soutien pour son projet ou celui-ci périra.

Durant la forte période de récession du marché des solutions auditives, Oticon, a toutefois fait exception à la règle. A la fin des années 90, Oticon a publié des chiffres montrant un chiffre d’affaires de 160 millions de dollars et des bénéfices d’exploitation de 20 millions de dollars – une augmentation de 100 % sur les revenus et une multiplication par 10 des bénéfices. Aujourd’hui, Kolind n’est plus chez Oticon, mais le principe et l’organisation ont été conservés et l’entreprise est restée concurrentielle sur un marché en perpétuelle évolution.

On connaissait le management innovant de Google qui incite ses collaborateurs à consacrer plusieurs jours par semaine à brainstormer, à échanger et à mettre en place des projets librement…voilà maintenant l’Organisation Spaghettis… Jusqu’où iront nos PDG, le défi est lancé !

Auteur : Aude BOTTERO

Garder le contact

Un message, un commentaire ?

modération a priori

Ce forum est modéré a priori : votre contribution n’apparaîtra qu’après avoir été validée par un administrateur du site.

Qui êtes-vous ?
Votre message
  • Pour créer des paragraphes, laissez simplement des lignes vides.